Saturday, 28 April 2012

I love their career's blog !

Hello hai :) Assalamualaikum..

Today i would like to share you about some of my classmates's career blog. 

 CLICK !
CLICK ! CLICK !
* With sound effects. fine.

DO FOLLOW THEM, JUST JOIN THIS SITE,BABY.
*They'll follow u back.

So,for more information related to career,or wanna ask them something, please feel free to visit them and shout it out in their shoutbox or kindly send any question or comment in their comments box or anywhere that u can find them. 




Perkongsian idea daripada silent reader

Salam..hai ! Kali nie kita bertuah.. sbb di laman ini kita ada pembaca yang sudi memberi komen mengenai blog ini dan sekaligus memberi pendapat beliau kepada kita.

Petikan daripada mesej peribadi pembaca ; 
  
Pembaca : blog u best....smua ttg kerja...but....u kne thu byk mnda sal krja...if i tnya u now...apa itu akta kerja u thu x...
Penulis 1 :  Terima kasih.. yup byk lagi yang perlu saya belajar.. oh pasal tu saya kurang pasti.. huhu..tapi tak mengapa saya akan search dalam internet.

Pembaca : Akta krja 1955 u xpyh search i tahu...akta krja 1955 
ap yg u nk thu ttg akta kerja u leh tnya i.

Penulis 1 : Ohh..thank you,,okay nanti kalau ada apa-apa saya tanya awk.Apa yg paling penting ya ?

Pembaca : akta perhubungan perusahaan 1967 u kne thu undg2 krja,kalau stu hari nti u nk krja u xthu undg2 krja u akn ikt je apa yg bos ckp wlau pun hal tu myalahi kontrak krja..
if u nk thu lbh lanjut ttg akta kerja u cari dkt libry buku Muntaz Hassan n Siti Zaharah Jamaluddin. 

Baiklah, di sini kita akan berkongsi tentang akta pekerjaan 1955 dalam peranan majikan dan pekerja.

Kewajipan Majikan

Kewajipan Menyediakan Kerja
Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan bersetuju membayar upah kepadanya serta pekerja pula bersedia bekerja untuk majikannya, apakah wujud obligasi pada pihak majikan untuk menyediakan kerja untuk pekerjanya? Persoalan ini walaupun agak ganjil tetapi ia telah dibangkitkan dalam beberapa kes Common Law.
Dalam kes Turner lwn. Sawdon & Company, defendan telah bersetuju mengambil plaintif bekerja sebagai wakil jualan bagi tempoh empat tahun. Sebelum tamatnya tempoh tersebut walaupun defendan telah membayar upah kepada plaintif, defendan enggan memberikannya sebarang kerja untuk dilakukan sebagai wakil jualan. Hakim-hakim dalam kes ini telah membincangkan tentang terma perjanjian perkhidmatan yang dimasuki oleh plaintif dan defendan.
M.R. Smith menimbulkan persoalan sama ada, selain persoalan upah, wujud tanggungjawab selanjutnya pada pihak majikan untuk menyediakan kerja kepada pekerja (plaintif) dalam tempoh kontrak tersebut. Beliau berkata: "saya tidak fikir perjanjian itu boleh dibaca selain ia sebagai satu kontrak yang dalamnya seorang majikan terus menggaji pekerjanya dan membayar upah kepada pekerja tersebut. Adalah dalam kuasa majikan untuk berkata bahawa selagi dia terus membayar upah, dia tidak bertanggungjawab untuk menyediakan kerja".

Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang

Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau keadaan yang salah di sisi undang-undang. Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan antara majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang-undang yang ditetapkan dalam statut atau Common Law.
Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang bukan sahaja melibatkan majikan malahan juga pekerja. Kadang-kadang pekerja juga mengalami kerugian. Dia mungkin tidak mendapat perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikan pekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang. Pekerja juga mungkin dalam keadaan serba salah atau tidak dapat berbuat apa-apa kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialah majikan. Kesimpulannya, adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan supaya majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi undang-undang, dan adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan mematuhi peruntukan dalam mana-mana statut.

Larangan terhadap Kerja Berbahaya

Menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa majikan tidak boleh menghendaki pekerja melakukan kerja yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja di tempat yang berbahaya kepada pekerja.

Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat

Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin, oleh itu mendedahkan pekerja kepada pelbagai bahaya. Jadi undang-undang menyiratkan supaya majikan menyediakan sistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja. Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat untuk digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat adalah tanggungjawab majikan dan tidak boleh dipindahkan kepada orang lain.
Sekurang-kurangnya begitulah prinsip yang timbul dalam kes Clyde Coal. Co.Lwn. English, yang dalamnya majikan yang bertanggungan kerana sistem kerja yang tidak selamat di tempat kerja sungguhpun dia telah mengamanahkan kewajipan itu.

Kewajipan Pekerja

Kecekapan

Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa pekerja mestilah mempunyai dan menunjukkan kecekapan dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakan kecekapannya kepada majikan, kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak perkhidmatan. Tetapi dikatakan sekiranyan pekerja hanya menyatakan kecekapannya dalam satu bidang sahaja, kewajipan menunjukkan kecekapan itu adalah terhad kepada bidang itu sahaja.
Hakim Willes menyatakan dalam Hormer lwn, Cornellius, bahawa: " jika tidak terdapat pernyataan yang am dan khusus tentang keupayaan dan kemahiran, pekerja itu tidaklah bertanggungjawab. Sebagai contoh, jika majikan mengambil seseorang pekerja yang diketahui tidak tahu melakukan apa-apa, maka majikan akan menanggung risikonya sendiri jika kerja yang dilakukan oleh orang itu membawa kerosakan". Tetapi pada zaman moden ini, soal ini tidak berapa timbul kerana pekerja selalunya dilatih sebelum atau semasa dalam pekerjaan. Latihan itu mungkin dalam bentuk formal atau tidak formal. Jika majikan telah mengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan telah menerima kecekapan pekerja dan pekerja sudah mengetahui apakah tahap kecekapan yang diperlukan oleh majikannya.
Berkhidmat kepada Majikan dengan Amanah dan suci hati

Jujur Dan Ikhlas

Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia mestilah tidak melakukan sesuatu yang boleh dengan sengaja merugikan majikannya.

Keuntungan Sulit

Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait dengan wang dan harta yang diterima dalam tempoh perkhidmatannya. Dia tidak boleh membuat keuntungan sulit daripada perniagaan atau urusan majikannya.

Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit

Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja bekerja dalam masa lapang untuk mencari pendapatan lebih, tetapi kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya dengan majikannya yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di tempat lain sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan berhak mendapat injunksi untuk menyekat pekerja itu bekerja di tempat lain dalam masa lapang. Dalam kes Hivac Ltd. Lwn. Park royal , lima orang pekerja bekerja dengan sebuah syarikat lain dalam masa lapang untuk menolong syarikat tersebut yang mempunyai objek yang sama. Pekerja mengetahui bahawa syarikat yang mereka bekerja pada masa lapang itu sedang menandingi syarikat majikan mereka. Oleh itu, perbuatan mereka adalah satu pelanggaran terhadap syarat tersirat kontrak perkhidmatan.
Saingan kes Wessex Diaries lwn. Smith, memutuskan bahawa pekerja yang masih dalam perkhidmatan dengan majikannya dilarang mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannya untuk berpindah kepadanya sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas perkhidmatannya ditamatkan. Perbuatan itu disifatkan sebagai satu pemecahan kewajipan terhadap majikannya.
Hakim Greer berkata " tanggungjawab untuk melindungi kepentingan majikan berterusan sehinggalah ke saat terakhir perkhidmatannya".

Kewajipan Berjaga-Jaga

Dalam kes Lister lwn. Ronford Ice & Cold Storage Co. Ltd., diputuskan bahawa adalah menjadi syarat tersirat yang pekerja akan melaksanakan kerjanya dengan berhati-hati. Pekerja mempunyai kewajipan berjaga-jaga terhadap majikannya, dan pemecahan kewajipan itu akan membawa tuntutan gantirugi kerana pemecahan kontrak perkhidmatan. Satu kelakuan cuai boleh menimbulkan tuntutan samada di bawah tort atau terma kontrak nyata atau tersirat

Upah

Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak perkhidmatan. Pembayaran upah merupakan hasil daripada hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja. Upah dibayar oleh majikan kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak tersebut. Kedua-dua pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang harus dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. Jika terdapatnya perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka biasanya majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.
Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Ia hanya memperuntukkan definasi, cara pembayaran, potongan, sistem trak dan keutamaan upah sahaja. Akta Pekerjaan hanya menetapkan syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan bebas untuk menetapkan syarat-syarat lain dalam kontrak perkhidmatan. Asalkan syarat-syarat itu tidak melanggar peruntukan akta tersebut, dan menguntungkan pekerja.
Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari, mingguan atau bulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan dengan pekerja. Selain itu, upah juga dibayar mengikut jumlah kerja yang dilakukan kadar ikut butir(piece-rate work). Upah dibayar kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak majikan pekerja. Ini bermakna jika majikan tidak dapat menyediakan apa-apa kerja atau tugas untuk dilakukan oleh pekerja, majikan tetap bertanggungjawab untuk membayar upah kepada pekerjanya. Segala syarat yang ditetapkan dalam akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang berkenaan). Bagi pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan upah adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

Hak-hak pekerja

Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja. Hak-hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-lain. Hak-hak pekerja ini ditetapkan untuk melindungi kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan.
Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan). Bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

Hari Rehat
Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja hendaklah, dalam setiap satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).
Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa:- cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.
Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hari yang dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilih sebagai hari rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan dengan mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang telah dipilih.
Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat, bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut jam. Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut butir), jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat sama ada ketika atau melebihi masa kerja biasa.

Tempoh Kerja
Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini tidak bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak dibenarkan bekerja:
  • lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi yang bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45 minit);
  • lebih dari 8 jam sehari;
  • lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus;
  • lebih dari 48 jam seminggu
(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi tidak boleh melebihi 48 jam seminggu)
Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui oleh majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan.

Kerja Lebih Masa
Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.

Cuti Umum
Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti bagi:
  • Hari Kebangsaan;
  • Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;
  • Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di negeri tersebut; Hari Wilayah Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan; dan Hari Pekerja
Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Cuti Tahunan
Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.
Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah majikan yang sama:
  1. 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;
  2. 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun;
  3. 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun
Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya.

Cuti sakit
Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit.
Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit setelah diperiksa:
  1. oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971;
  2. oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau
  3. jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau pengawai perubatan.
Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.
Rujukan : Sarjana.tripod.com/undang 

Wednesday, 25 April 2012

Di hujung jari anda !

Salam semua... ok memandangkan kita sekarang orang kata dunia di hujung jari, kami di laman ini juga ingin mengaplikasikan kata-kata ini buat perkongsian kita semua.. Hari nie kita akan mengenali dunia kaunseling kerjaya melalui laman2 web yang terpilih..
mari kita klik ! klik !

Kenali diri,Fahami diri, tingkatkan potensi, kerjaya masa hadapan.

Feel free to contact them anytime :)

Wahhh. macam-macam ada disini.


Sekadar jenaka. Ketawa itu terapi juga :)

Sejarah Perkembangan Kaunseling di Malaysia

Pada laman kali ini kita akan membicarakan tentang sejarah bidang kaunseling ini di tempat kita sendiri. Malaysia,Yang dahulunya disebut Malaya. Yang bernenek moyangkan orang Melayu,kaum melayu.Sesungguhnya, bimbingan dan nasihat telah lama bertapak dalam diri masyarakat melayu. Ini adalah dipengaruhi oleh kebudayaan masyarakat melayu yang saling tolong menolong diantara satu sama lain. Bimbingan dan kaunseling memainkan peranannya sejak Tanah Melayu bergelar Malaya lagi. Dalam berita Bimbingan dan Kaunseling yang diterbitkan oleh Kementerian Pelajaran Malaysia pernah mencatat bahawa usaha dalam bimbingan dan vokasional di Malaya telah bermula sejak tahun 1939, dimana satu buku bertajuk ‘ A Guide to Career in Malaya for parent’s, teachers and pupils’ telah dikeluarkan oleh Jabatan Pelajaran Negeri-Negeri Selat dan Negeri Melayu Bersekutu. Profesion kaunseling berkembang dan tersebar selepas tercetusnya Perang Dunia ke-2 sehingga tahun 1959.

Pada tahun 1960,Kementerian Pelajaran telah mengeluarkan surat pekeliling berkenaan dengan bimbingan dan kaunseling. Pada tahun 1961, Kementerian Buruh telah mengeluarkan sebuah buku bertajuk ‘ Handbook Facilities in the Federation of Malaya’. Terdapat banyak panduan pekerjaan dan kerjaya diterangkan. Sebuah Jawatankuasa Penyelaras Bimbingan dan vokasional ditubuhkan dan jawatankuasa ini telah memanggil seorang pakar rundingan dari luar Negara yang bernama Russel K. MacKenzie yang merupakan seorang pakar Rancangan Colombo untuk membantu kerajaan mengembangkan bimbingan dan kaunseling di Malaysia. Beliau telah melatih beberapa orang pengelola dari jabatan-jabatan pendidikan negeri berkenaan dengan aspek bimbingan. Hasil dari latihan tersebut,Dewan Bahasa dan Pustaka telah menghasilkan sebuah buku panduan yang bertajuk ‘ Perkhidmatan dan Panduan di Sekolah ’ pada tahun 1966.

Beberapa perintah am telah dikeluarkan oleh Kementerian Pelajaran Malaysia seperti Surat Pekeliling KP 5209/30/(30) yang mengarahkan Pengarah Pelajaran Negeri supaya semua guru besar memberikan kemudahan tempat bagi aktiviti bimbingan dan panduan di sekolah masing-masing. KP 5209/35/(40) pula, telah mewajibkan setiap sekolah rendah dan menengah melantik seorang guru bimbingan. Surat Pekeliling KP5209/30/(13) serta Surat Pekeliling Ikhtisas bil. 5/1976,menggesa kepada semua Pengarah Pelajaran di seluruh negeri bagi mewajibkan penubuhan kegiatan kerjaya dan panduan di setiap sekolah. Beberapa kemudahan seperti bilik darjah, guru khas yang mengelolakan tugas-tugas dalam membimbing kerjaya pelajar di setiap sekolah.

Pada tahun 1969,hasil usaha sama dengan UNICEF, seramai 275 orang guru telah dipilih bagi menghadiri satu kursus yang di anjurkan oleh UNICEF bagi memberi pendedahan mengenai bimbingan selama enam hari di Maktab Perguruan Ilmu Khas, Cheras. Kementerian turut menjalankan satu seminar selama tiga hari berhubung dengan panduan dan bimbingan kerjaya di Sekolah Menengah Bukit Bintang, Petaling Jaya. Kelemahan disini ialah, usaha dalam menerapkan bimbingan dan kaunseling hanya tertumpu pada sekolah-sekolah yang berada di pusat-pusat bandar sahaja tetapi,sekolah –sekolah di bahagian pendalaman terus ketinggalan kerana kurangnya pendedahan mengenai dasar kerajaan ini.

Beberapa garis panduan telah diperkenalkan kepada para guru bimbingan bagi memudah serta memberikan kesan yang baik kepada tugas Guru-guru bimbingan. Guru-guru bimbingan ini juga telah atau hendaklah dilonggarkan daripada bebanan tugas kepada tidak lebih daripada 25 waktu seminggu serta terkecuali daripada segala kegiatan kumpulan yang lain. Ini membolehkan guru-guru bimbingan ini menumpukan sepenuhnya kepada tugas membimbing pelajar dalam hal-hal kerjaya. Dalam Surat Pekeliling KP 5209/35/(4) juga telah menyenaraikan 11 garis panduan tugas guru bimbingan.

Walaupun guru-guru bimbingan telah diberikan kelonggaran dan kemudahan, terdapat juga masalah yang dihadapi iaitu kekurangan guru di kawasan-kawasan luar bandar yang memaksa guru bimbingan ini untuk mengajar dalam akademik. Selain itu, kurangnya panduan yang secukupnya serta penerangan yang jelas dalam melaksanakan tugas membimbing di kalangan guru bimbingan merupakan satu masalah dalam mencapai matlamat dalam usaha membimbing pelajar. Kesedaran akan pentingnya kaunseling telah bercambah apabila sekumpulan ahli akademik dan pensyarah psikologi telah menubuhkan satu persatuan iaitu Persatuan Bimbingan Vokasional Malaysia (MAVOGA) yang dipengerusikan oleh Datuk Yeap Kee Aik pada tahun 1973. Persatuan ini membantu para pelajar dalam hal-hal vokasional serta membimbing mereka mencari pekerjaan dan kerjaya yang sesuai.

Pada tahun 1979, Persatuan Kaunselor Malaysia (PERKAMA) telah ditubuhkan yang berpusat di Institut Teknologi MARA,Shah Alam. Beberapa pertubuhan lain juga yang turut menjalankan khidmat kaunseling seperti BeFrienders dan Woman Aids. Galakan mengenai kaunseling kini semakin menonjol dimana beberapa buah institusi pengajian tinggi turut membekalkan para kaunselor. Maktab Perguruan Ilmu Khas mengendalikan kursus yang bertaraf sijil selama setahun untuk para kaunselor di sekolah. Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) pula,menyediakan kursus peringkat diploma dan Universiti Putra Malaysia (UPM) pada peringkat ijazah. Ini merupakan satu perkembangan yang baik untuk khidmat kaunseling di Malaysia.

Sumber : perkama.org.my
Gambar sekadar sampingan
PERKAMA di media

Teori Kerjaya Dalam Islam


Teori Kerjaya Islam ini telah cuba dibangunkan oleh Sidek Mohd Noah (Sidek Mohd Noah, 2002). Teori ini melihat kerjaya sebagai satu kepentingan material dalam aktiviti kehidupan manusia di muka bumi. Tanpa asas kerjaya yang mantap dan kukuh, mungkin keseimbangan antara fitrah semulajadi manusia sama ada dari segi jasmani dan rohani atau antara mental dan emosi akan terganggu. Allah disamping menyuruh manusia beribadah kepada-Nya dengan tekun dalam masa yang sama menyeru manusia berusaha mencari rezeki yang halal. Bekerjaya adalah sunnah para Rasul terdahulu tanpa mengira taraf pekerjaan tetapi yang penting ianya adalah pekerjaan yang halal.

 Bekerjaya dalam Islam adalah salah satu ibadah dan merupakan amal soleh dengan syarat pekerjaan itu tidak melibatkan perkara yang haram atau maksiat, ia dilakukan dengan niat yang suci mengandungi matlamat dan objektif yang diredai Allah, dilakukan dengan tekun dan cekap, dilakukan dengan mematuhi piawian syariah Islam dan tidak mengabaikan kewajiban ibadah khusus seperti solat dan lain-lain.

Dua elemen asas dalam kerjaya Islam yang tidak dipunyai oleh teori-teori kerjaya Barat ialah kemantapan rohani dan pengetahuan, kemahiran dan pengalaman
  • Kemantapan rohani dibentuk melalui cara niat yang baik, keazaman yang kuat, kesabaran yang tinggi, bertawakal kepada Allah dan istiqamah dalam pekerjaan. 
 
  • Elemen pengetahuan pula menuntut setiap individu yang bekerja mencari ilmu pengetahuan yang berkaitan kerana ilmu pengetahuan dikaitkan dengan darjat dan kualiti kerja seseorang. Islam menuntut supaya seseorang itu mengambil berat tentang kemahiran dan pengetahuan dalam bidang pengurusan agar kerja yang dilakukan itu dapat dilakukan dengan baik dan sistematik. Setelah memiliki pengetahuan, kemahiran dan pengalaman individu perlulah tahu tentang cara dan kaedah untuk melaksanakan pekerjaan itu. 
Dalam hal ini individu yang terlibat mestilah mempunyai strategi tertentu di samping kemahiran dalam bidang teknologi agar kerja yang dihasilkan itu berkualiti. 
 
Mengenai faktor-faktor pemilihan kerjaya, pengkaji berpendapat Islam tidak menolak faktor-faktor yang telah dikemukakan oleh para pengkaji Barat. 
Faktor yang boleh diterima Islam ialah seperti faktor genetik, pendidikan, pembelajaran dan persekitaran. Apa yang tidak menjadi pertimbangan para pengkaji Barat ialah faktor agama
 
Jesteru itu, pemilihan kerjaya Islam meletakkan faktor agama sebagai penentu akhir perkembangan dan pemilihan kerjaya individu. Faktor agama menentukan sama ada sesuatu pekerjaan itu halal, haram dan syubhah. Disamping itu, teori kerjaya Islam memberi penekanan yang seimbang antara kejayaan dan kepuasan duniawi dan akhirat, bukan semata-mata kejayaan di dunia sahaja seperti mana yang ditekankan oleh teori kerjaya Barat. 
 

 

Teori Perkembangan kerjaya Anne Roe

Cantik..Anne Roe menyumbang banyak kepada teori kerjaya

Teori ini telah diperkenalkan oleh Anne Roe yang merupakan seorang yang terlatih sebagai ahli psikologi klinikal. Beliau kemudiannya menceburi bidang pembangunan kerjaya melalui penyelidikan yang dilakukannya (Osipow, 1973). Teori Roe mengintergrasikan teori personaliti dengan klasifikasi pekerjaan. 

Teori ini menumpukan kepada dua bahagian iaitu personaliti dan klasifikasi pekerjaan bertujuan untuk melihat hubungan semua bidang pekerjaan dengan latar belakang keluarga dan pengalaman layanan ibu bapa semasa kanak-kanak. Menurut Roe (Zunker, 1986), pengalaman awal kanak-kanak di rumah bersama ibu bapa merupakan asas kepada pembentukan personaliti dan sikap individu terhadap pemilihan termasuklah pemilihan kerjaya. Kanak-kanak menjadikan peranan dan tingkah laku ibu bapa sebagai model peranan dan tauladan. 
 Teori pemilihan kerjaya Roe menyenaraikan tiga faktor yang mempengaruhi pemilihan kerjaya individu. Faktor-faktor tersebut ialah ; 1. latar belakang genetik, 2. pengaruh tenaga psikik serta  3. pengaruh genetik dan hieraki keperluan individu (Sidek Mohd Noah, 2002).

  • Menurut Roe (dlm. Sidek Mohd Noah, 2002, Osipow, 1973), faktor latar belakang genetik mempengaruhi minat, kecerdasan, sikap dan personaliti individu yang akhirnya akan mempengaruhi pemilihan kerjaya seseorang. Selain itu, ia turut mempengaruhi sifat fizikal individu seperti ketinggian, kecantikan dan kecacatan individu. Individu yang rabun warna sudah tentu tidak sesuai untuk menjadi ahli kimia.

  • Manakala faktor pengaruh tenaga psikik pula merupakan perkembangan keupayaan khas seseorang individu ditentukan oleh ke arah mana tenaga psikik diperkembangkan di luar kawalan atau tanpa sedar. Arah perkembangan ini pula terlebih dahulu ditentukan oleh bentuk kepuasan dan kekecewaan yang dialami oleh individu pada zaman kanak-kanak. Pada peringkat kanak-kanak, keperluan yang paling asas ialah keperluan untuk rasa dimiliki dan ini akan kekal sebagai elemen-elemen tidak disedari oleh individu tersebut. Keperluan tidak sedar ini akan membentuk tenaga psikik dan seterusnya akan mempengaruhi bidang kerjaya individu.
 
Imbas. 5 keperluan yang kita nak dalam hidup kita mengikut Maslow.
 sedar atau tidak? :)

  • Pengaruh faktor genetik dan perkembangan hieraraki keperluan mempengaruhi pemilihan kerjaya individu. Antara keperluan utama yang dikenal pasti oleh Maslow ialah keperluan fasiologikal, keselamatan, kasih sayang, penghargaan kendiri dan kesempurnaan kendiri. Apabila keperluan asas telah dipenuhi, keperluan yang lebih tinggi terbentuk dan keperluan ini akan terus meningkat sehingga mencapai keperluan yang paling tinggi iaitu kesempurnaan kendiri. Keperluan yang kuat untuk memenuhi sesuatu keperluan merupakan sumber motivasi yang sangat kuat yang akan menggerakkan individu.
Roe (Zunker, 1986) telah mengklasifikasikan kerja kepada dua kategori utama iaitu person oriented dan non-person oriented
contoh Person oriented- kerja dengan orang.
  • Pekerjaan yang bersifat person oriented adalah seperti perkhidmatan, hubungan perniagaan, pengurusan (pengurusan dalam kerajaan, industri, perniagaan), budaya secara umum (mengajar, menteri, wartawan), keseniaan dan persembahan
contoh non oriented- perhutanan.
  • Manakala pekerjaan yang bersifat non-person oriented pula ialah pekerjaan yang berkaitan teknologi, kerja-kerja luar (pertanian, perhutanan, perlombongan) dan sains. Pemilihan kerjaya tersebut mengikut Roe ditentukan oleh tahap keupayaan individu dan laterbelakang sosio-ekonomi. Kemuncak kepada hubungan antara anak dan ibubapanya merupakan faktor pengerak utama keinginan minat dan sikap yang kemudiannya mengrefleksikan pemilihan kerjaya seseorang.
 

Tuesday, 24 April 2012

Teori Perkembangan Krumboltz, Mitchell dan Gelatt


Teori Krumboltz, Mitchell dan Gelatt

Teori ini lebih cenderung kepada pengaruh kehidupan terhadap pemilihan kerjaya. Teori ini dikemukan oleh Krumboltz, Mitchell dan Gelatt pada tahun 1975 dan diperbaharu pada tahun 1995 oleh Krumboltz dan Mitchell sahaja (Zunker, 1986). Teori ini menjelaskan terdapat empat faktor dalam proses pemilihan kerjaya iaitu:

a. Pengaruh baka dan kebolehan individu
b. Persekitaran
c. Pengalaman belajar
d. Kemahiran menjalankan tugas.

  • Pengaruh baka dan kebolehan individu merupakan sifat yang diwarisi yang mungkin membataskan peluang pekerjaan individu. 
  • Pengaruh persekitaran dan peristiwa dilihat sebagai faktor yang selalunya di luar kawalan individu. Seperti banjir dan bencana alam memberi kesan kepada kondisi ekonomi yang memberi kesan kepada kerjaya.
  • Pengalaman belajar meliputi alat-alat pengalaman dalam belajar dan yang mempunyai hubungan dengan pengalaman berlajar. 
  • Kemahiran dalam menjalankan tugas meliputi satu bentuk kemahiran individu yang telah dibangunkan seperti kemahiran menyelesaikan masalah, tabiat kerja, set minda, respon emosi dan kognatif. Faktor-faktor ini mampu membantu individu mengenali diri sendiri dengan lebih mendalam, mengenalpasti kemahiran sendiri dan menetapkan kebolehan individu dalam carrer-entry, contohnya dalam memilih pekerjaan dan memilih pusat pengajian atau latihan yang bersesuaian.
Keluarga menjadi peranan yang penting dalam pemilihan kerjaya seseorang individu.


Teori Perkembangan Kerjaya Trait dan Faktor

Teori Tret Dan Faktor

Teori ini merupakan teori yang tertua tentang pemilihan kerjaya. Ia dikenali dengan berbagai nama, tetapi yang popular ialah teori Tret dan Faktor (Osipow, 1973). Teori ini cuba menerangkan proses pemilihan kerjaya dengan berasaskan teori perbezaan peribadi individu. Teori ini percaya setiap individu yang wujud di dunia ini adalah berbeza dan unik. Teori ini mengandaikan bahawa setiap individu mempunyai corak kemampuannya yang unik, tret-tret tertentu yang dapat diukur dengan tepat, konsisten dan selaras serta mempunyai hubungan dengan keperluan-keperluan asas dalam beberapa jenis pekerjaan. Teori ini bersifat kognatif dengan penggunannya dapat mempermudahkan proses pemilihan kerjaya terutama maklumat yang tepat tentang diri individu dapat diperolehi.

Teori ini berasaskan jangkaan terhadap penilai bakat dan sikap individu serta keperluan-keperluan dalam sesuatu pekerjaan. Parson (dlm. Sidek Mohd Noah) mencadangkan bahawa pemilihan kerjaya yang baik perlu melibatkan tiga pekara iaitu kefahaman yang jelas tentang diri, pengetahuan tentang pekerjaan-pekerjaan dan taakulan yang tepat tentang hubungan antara kedua-dua fakta tersebut. Teori ini juga menegaskan bahawa tugas utama dalam proses membuat pemilihan kerjaya adalah untuk memadankan individu dengan sesuatu pekerjaan. Dengan cara ini, keperluan individu akan dipenuhi dan pencapaian kerja yang memuaskan akan terhasil.


 Kita unik !

Teori Perkembangan Kerjaya Holland

Teori Holland
Uncle Holland,pandang la sini :)

Teori Pemilihan Kerjaya Holland merupakan hasil kajian Holland terhadap personaliti yang memfokus kepada tipologi dan banyak dipengaruhi oleh Tret dan Faktor. Teori ini dibentuk berasaskan andaian bahawa minat vokasional adalah satu daripada aspek personaliti dan oleh yang demikian deskripsi tentang minat individu juga menggambarkan personaliti seseorang. Tret-tret personaliti biasanya dikenal pasti melalui kecenderungan terhadap matapelajaran sekolah, aktiviti-aktiviti rekreasi, hobi dan kerja, sementara minat vokasional boleh digambarkan sebagai ekspresi personaliti (dalam Sidek Mohd Noah, 2002)

Teori Holland telah mengketegorikan individu kepada salah satu daripada enam kategori yang diberikan oleh Holland berdasarkan pengamatannya terhadap budaya masyarakat Amerika. 
Enam personaliti tersebut ialah 
  • Realistik (R), 
  • Investigatif (I), 
  • Artistik (A), 
  • Sosial (S), 
  • Enterprising (E) dan
  • Conventional (C). 
Setiap jenis personaliti terbentuk hasil daripada interaksi antara pelbagai desakan kebudayaan dan personal termasuklah rakan sebaya, pewarisan biologi, keluarga, kelas sosial, budaya dan persekitaran fizikal daripada interaksi antara individu dengan faktor-faktor ini, individu akan menyukai aktiviti-aktiviti tertentu dan tidak kepada aktiviti-aktiviti yang lain. Seterusnya, aktiviti-aktiviti ini kian diminati dan minat ini mendorong kepada pembentukan kumpulan kecekapan tertentu.
Berdasarkan kepada enam kategori individu tersebut, Holland (Zunker, 1994, Osipow, 1973,
Sidek Mohd Noah, 2002) telah mencadangkan enam personaliti individu yang boleh dipadankan dengan pekerjaan tertentu, iaitu:

i. Realistik atau agresif- sesuai dengan kerja-kerja berat yang memerlukan kemahiran dan masculinity. Individu realistic biasanya akan memilih kerjaya yang akan membenarkan mereka mengekspresi segala ciri yang dimiliki oleh mereka. Kerjaya yang mereka pilih adalah seperti mekanik, juruteknik, tukang kayu dan lain-lain. Ciri-ciri yang dimiliki mereka ialah tidak sosial, akur, jujur, tulen, keras kepala, materialistic, keras hati, tidak menyendiri dan lain-lain.

Cth : Kerjaya mekanik sememangnya lazim bagi kaum lelaki.

ii. Investigatif atau intelektual - sesuai dengan pekerjaan yang lebih memerlukan pemikiran dari perbuatan seperti ahli kimia, doktor dan lain-lain. Individu investigative mempunyai ciri-ciri analitikal, berhati-hati, kritikal, kompleks, ingin tahu, rasional, menyisih diri, pendiam dan lain-lain.

Kerjaya pro-doktor perubatan. Gambar : Kak Esul
iii. Artistik atau imaginative - artis, sama ada dalam bidang muzik atau seni. Individu artistic menyukai aktiviti-aktiviti yang kabur, bebas dan tidak sistematik yang memerlukan mereka memanipulasi bahan-bahan dan perkataan, disamping menghindari aktiviti-aktiviti yang eksplisit, sistematik dan berperaturan. Ciri-ciri yang mereka miliki ialah rumit, tunggang tebalik, emosional, ekspresif, idealistic, imaginative, bebas, intuitif dan lain-lain.

Tarian tradisi.. satu kerjaya seni

iv. Sosial - individu sosial akan memilih aktiviti-aktiviti yang berkaitan dengan memanipulasi orang lain seperti memberitahu, melatih, mendidik, memperkembang dan mengubati disamping menghindari aktiviti-aktiviti eksplisit, berstruktur dan aktiviti yang melibatkan bahan, peralatan dan mesin. Mereka mempunyai ciri-ciri seperti berpengaruh, berkerjasama, sabar, peramah, pemurah, suka menolong, idealistic, empati, baik hati dan lain-lain. Mereka meminati kerjaya seperti pendidik, ahli psikologi, pegawai kebajikan dan kaunselor.


v. Enterprising atau extrovert - individu enterprising menyukai aktiviti-aktiviti memanipulasi orang lain seperti mengarah, membujuk dan memimpin untuk mencapai matlamat organisasi dan keuntungan ekonomi disamping menghindari aktiviti-aktiviti pemerhatian, simbolik dan sistematik. Mereka mempunyai ciri-ciri seperti sukakan pencapaian, suka mengembara, mudah bersetuju, bercita-cita tinggi, angkuh, bertenaga, suka menunjuk, menggembirakan, berusaha, yakin diri dan lain-lain. Kerjaya yang mereka pilih ialah seperti ahli politik, pengurus, eksekutif dan perniaga.

Berbakat
vi. Conventional atau praktikal - individu conventional memiliki minat, kecekapan, persepsi diri dan mempunyai ciri-ciri seperti berhati-hati, akur, teliti, defensif, cekap, sukar dilentur, memendam rasa, tabah hati, praktikal, cermat dan lain-lain. Mereka memilih kerjaya seperti kerani, setiausaha atau operator.

Individu yang cenderung bersifat cekap cenderung memilih pekerjaan berorientasikan konvensional.
Teori Holland telah memberi sumbangan dan telah diaplikasikan dengan meluas dalam pelbagai bidang seperti membantu dalam pemilihan kerjaya, penyelidikan dalam sains sosial, pendidikan, perniagaan dan perindustrian. Alat-alat ukuran untuk mengukur jenis personaliti serta aspek-aspek lain telah dirangka dan diperkenalkan seperti Vocational Preference Inventory (VPI), Self-Directed Search (SDS), Vocational Exploration and Insight Kit (VEIK) dan My Vocational Situation Inventory (MVS) (Sidek Mohd Noah, 2002).

Memahami Jenis-Jenis Kerjaya


Memahami Jenis-Jenis Kerjaya

Secara umum, kerjaya boleh dibahagikan sekurang-kurangnya kepada lapan bidang utama:
1. Bidang kewangan/perniagaan/hartanah
2. Bidang penulisan dan komunikasi
3. Bidang saintifik/perubatan
4. Bidang perkeranian dan pentadbiran
5. Bidang seni reka dan kreatif
6. Bidang teknikal
7. Bidang keusahawanan
8. Bidang perkhidmatan
Bidang kerja dan contoh-contoh jawatan:

1. Kewangan/Perniagaan
(Berminat dengan kerja-kerja jualan, cenderung ke arah kewangan dan perniagaan, suka bergaul dan mempengaruhi orang ramai)
Pentadbiran dan pengurus bank
Perancang dan pengurus kewangan
Pengurus dan agen insurans
Eksekutif jualan dan pemasaran
Pengurus pengiklanan
Eksekutif akaun
Akauntan/juruaudit
Aktuari
Pegawai bank
Pemerosesan data
Penganalisis data
dan lain-lain
Dr Rozmey : Usahawan Melayu berjaya
2. Penulisan dan Komunikasi
(Bagi yang berminat dalam bidang penulisan, sastera dan seni)
Wartawan
Editor
Jurubahasa
Penterjemah
Penerbit rancangan radio/televisyen
Pengacara radio/televisyen
Penulis skrip
Perunding komunikasi
dan lain-lain
Nas Ahmad : Pengacara terkenal


3. Perubatan/Sains
(Bagi yang meminati kerja-kerja penyelidikan dan mempunyai kaitan dengan sains dan masyarakat)
Doktor (am/bedah/gigi/mata/pakar)
Doktor haiwan
Jururawat
Pembantu makmal/pembantu perubatan
Juru radiologi
Ahli farmasi
Juru terapi
Saintis
Ahli biologi/kimia
Pakar nuklear
Ahli geologi/geofizik
dan lain-lain

Fatin Liyana : Blogger popular yang memilih kerjaya doktor.

4. Perkeranian dan Pentadbiran
(Bagi yang berminat melakukan tugas berkaitan dengan pentadbiran, kesetiausahaan dan merekod maklumat)
Pengurus perjawatan
Pegawai sumber manusia
Pegawai tadbir
Pembantu undang-undang
Kerani
Setiausaha
dan lain-lain
Hasan Karim (Kanan) Peguam terkenal Johor

5. Seni Reka dan Kreativiti
(Bagi yang minat melukis, mereka dan mencipta bahan-bahan seni dan kreatif)
Pelukis
Pelukis grafik/batik
Pereka fesyen/barang kemas/seramik dan sebagainya
Pereka bentuk dalaman
Jurugambar
Juru solek
dan lain-lain
Juga dikenali sebagai jurumekap

6. Teknikal
(Berminat mengendali, mereka bentuk, mereka cipta, membina atau membaiki peralatan mesin dan perkara teknikal lain)
Arkitek
Perancang Bandar dan Wilayah
Juruteknik
Juruukur
Mekanik
Jurutera (Elektronik/Elektrik/Awam dan lain-lain)
Pakar runding (
Dan lain-lain
Hasil jari seorang arkitek
7. Keusahawanan
(Bagi yang yang suka bekerja sendiri dengan menjalankan perniagaan dan perusahaan)
Perniagaan runcit
Perusahaan Kilang
Pemborong
Kontraktor 
Pengusaha hotel
Perusahaan bengkel
Perusahaan butik
dan lain-lain
Paris Hilton.Mewarisi perniagaan hotel keluarganya.


8. Perkhidmatan
(Bagi yang suka melakukan kerja-kerja sosial atau melibatkan orang ramai)
pensyarah/guru
Pustakawan
Pegawai Perhubungan Awam
Peguam/pendakwaraya/hakim
Polis/askar
Pemandu pelancong
Kaunselor
Pramugari/pramugara
Tukang masak profesional
dan lain-lain
 
Cikgu Shida. Bukan sekadar guru :)

Sebab memilih kerjaya


SEBAB-SEBAB MEMILIH PEKERJAAN

Dewasa ini sememangnya remaja mempunyai kerjaya idaman. Malah sejak kanak-kanak lagi, mereka sudah pandai menyebut hendak menjadi doktor, penyanyi atau pelakon. Namun tidak kurang yang sering bertukar cita-cita kerana dipengaruhi oleh persekitaran. Memetik kata-kata dari kaunselor dan pensyarah dari Fakulti Pendidikan Universiti Malaya, Hushim Salleh berkata, kombinasi minat, kebolehan dan pengaruh suasana semasa adalah faktor utama dalam pemilihan sesuatu kerjaya.

"Umpamanya, orang yang bercita-cita menjadi guru haruslah mempunyai minat yang mendalam kanak-kanak. Jika tidak, dia tentu akan menganiaya muridnya sendiri,'  

Contohnya, kita ambil kerjaya wartawan.Wartawan termasuk dalam kategori sosial, iaitu golongan yang berminat kepada manusia dan suka bertemu orang tanpa mengira kelas. Sementara kerjaya guru, yang lazimnya diminati kaum wanita sangat bersesuaian dengan fitrah mereka yang lemah-lembut, keibuan dan bersikap memujuk.Seperkara lagi, ramai orang yang mempunyai lebih daripada satu minat. Umpamanya ada orang yang berminat dalam bidang sosial, apabila sampai satu peringkat menunjukkan perubahan kecenderungan kepada keusahawanan.Sebagai contoh ; Asalnya seseorang itu suka kepada manusia, kemudian minatnya beralih kepada wang dan kuasa. Dengan kemahiran sosial yang sedia dimilikinya, dia pandai berinteraksi dengan manusia tetapi pada masa yang sama, bijak memanipulasi orang lain. Jadi,perubahan kecenderungan tersebut, ujarnya, menyebabkan berlakunya 'penghijrahan' dalam kerjaya.
Justeru katanya, bukanlah sesuatu yang menghairankan apabila guru yang sudah 20 tahun mengajar, tiba-tiba berhenti kerja untuk menjadi seorang usahawan.

"Memang mulanya minat itu kekal. Tetapi ia boleh berubah, mungkin kerana faktor pulangan ekonomi, suasana tempat kerja dan motivasi kerja,- Hushim Salleh

Kaum wanita katanya, lebih mudah berubah kerjaya selepas berumahtangga. Seorang akauntan wanita umpamanya, merasakan kerjaya tersebut tidak sesuai lagi selepas mendirikan rumahtangga dan mempunyai anak. Oleh itu, dia akan mencari kerjaya lain yang lebih sesuai dengan status dirinya seperti menjadi guru. Hushim berkata, kaum lelaki biasanya lebih senang mengekalkan kerjaya kerana tidak banyak mengalami 'gangguan'. Beliau turut menyarankan supaya remaja menyemai cita-cita selepas tingkatan tiga iaitu selepas tamat peperiksaan Penilaian Menengah Rendah (PMR). Sambungnya, ini kerana selepas PMR, pelajar akan menjurusi bidang tertentu seperti sains tulen, sastera atau perdagangan berdasarkan pencapaian akademik dan minat mereka. Justeru inilah masa yang sesuai untuk memupuk minat, katanya. Beliau turut menggalakkan ibu bapa supaya mengambil berat akan pemilihan kerjaya anak-anak. Antara yang harus ditekankan kepada anak-anak mengenai pemilihan cita-cita ialah faktor minat, bakti dan gaji yang diterima. Ini kerana remaja berkelaziman mengalami alam fantasi sebelum menyedari hakikat sebenar. Usia sekitar tujuh hingga 15 tahun, terangnya, remaja cenderung berfantasi dan memasang angan-angan yang kadangkala tidak rasional. Tetapi selepas melewati usia tersebut, mereka akan menyedari hakikat sebenar dan mula berusaha mengejar cita-cita idaman. Beliau berpendapat remaja kini yang cenderung menggemari kerjaya glamor seperti penyanyi dan pelakon, kerana dipengaruhi media massa. Apatah lagi dengan banyaknya anugerah yang diberikan kepada golongan artis ditambah liputan meluas media, ia lebih merangsang remaja supaya terpengaruh.

"Sayangnya, tak ada pula anugerah untuk kerjaya imam umpamanya. Mengapa ia tidak diketengahkan, sedangkan jika berlaku kematian, imam orang pertama yang dicari,'' tegasnya.

Katanya ada 25 000 kerjaya di dunia, tetapi hanya sedikit yang diketengahkan oleh media. Beliau berkata, perancangan sangat penting untuk mencapai kerjaya idaman. Perancangan jangka pendek iaitu sekitar usia 18 sehingga 25 sangat penting kerana pada peringkat ini, remaja masih belajar dan menimba pengalaman. Sementara perancangan jangka panjang akan menentukan status dan masa depan seseorang, ujarnya.

APAKAH KERJAYA IMPIAN ANDA ? KITA KONGSIKAN BERSAMA DISINI.

Examples of realistic careers-(In English)

Here is;
List of REALISTIC occupations by Holland Theory,
Realistic

Aerospace Engineering and Operations Technicians
Agricultural Equipment Operators
Agricultural Inspectors
Agricultural Technicians
Aircraft Mechanics and Service Technicians
Aircraft Structure, Surfaces, Rigging, and Systems
Assemblers
Airline Pilots, Copilots, and Flight Engineers
Ambulance Drivers and Attendants
Animal Breeders
Animal Control Workers
Animal Trainers
Athletes and Sports Competitors
Audio and Video Equipment Technicians
Automotive Body and Related Repairers
Automotive Glass Installers and Repairers
Automotive Master Mechanics
Automotive Specialty Technicians
Aviation Inspectors
Avionics Technicians
Baggage Porters and Bellhops
Bailiffs
Bakers
Barbers
Bicycle Repairers
Bindery Workers
Biological Technicians
Boilermakers
Bookbinders
Brickmasons and Blockmasons
Bridge and Lock Tenders
Broadcast Technicians
Bus and Truck Mechanics and Diesel Engine Specialists
Bus Drivers, School
Bus Drivers, Transit and Intercity
Butchers and Meat Cutters
Cabinetmakers and Bench Carpenters
Camera and Photographic Equipment Repairers
Camera Operators, Television, Video, and Motion Picture
Cardiovascular Technologists and Technicians
Carpet Installers
Cartographers and Photogrammetrists
Cement Masons and Concrete Finishers
Cementing and Gluing Machine Operators and Tenders
Chemical Equipment Operators and Tenders
Chemical Plant and System Operators