if u nk thu lbh lanjut ttg akta kerja u cari dkt libry buku Muntaz Hassan n Siti Zaharah Jamaluddin.
Baiklah, di sini kita akan berkongsi tentang akta pekerjaan 1955 dalam peranan majikan dan pekerja.
Kewajipan Majikan
Kewajipan Menyediakan Kerja
Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan
bersetuju membayar upah kepadanya serta pekerja pula bersedia bekerja untuk
majikannya, apakah wujud obligasi pada pihak majikan untuk menyediakan kerja
untuk pekerjanya? Persoalan ini walaupun agak ganjil tetapi ia telah
dibangkitkan dalam beberapa kes Common Law.
Dalam kes Turner lwn. Sawdon & Company, defendan
telah bersetuju mengambil plaintif bekerja sebagai wakil jualan bagi tempoh
empat tahun. Sebelum tamatnya tempoh tersebut walaupun defendan telah membayar
upah kepada plaintif, defendan enggan memberikannya sebarang kerja untuk
dilakukan sebagai wakil jualan. Hakim-hakim dalam kes ini telah membincangkan
tentang terma perjanjian perkhidmatan yang dimasuki oleh plaintif dan defendan.
M.R. Smith menimbulkan persoalan sama ada, selain persoalan upah,
wujud tanggungjawab selanjutnya pada pihak majikan untuk menyediakan kerja
kepada pekerja (plaintif) dalam tempoh kontrak tersebut. Beliau berkata:
"saya tidak fikir perjanjian itu boleh dibaca selain ia sebagai satu
kontrak yang dalamnya seorang majikan terus menggaji pekerjanya dan membayar
upah kepada pekerja tersebut. Adalah dalam kuasa majikan untuk berkata bahawa
selagi dia terus membayar upah, dia tidak bertanggungjawab untuk menyediakan
kerja".
Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang
Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja dalam
pekerjaan atau keadaan yang salah di sisi undang-undang. Adalah menjadi syarat
tersirat dalam kontrak perkhidmatan antara majikan dengan pekerja bahawa
majikan mesti mematuhi undang-undang yang ditetapkan dalam statut atau Common
Law.
Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang bukan
sahaja melibatkan majikan malahan juga pekerja. Kadang-kadang pekerja juga
mengalami kerugian. Dia mungkin tidak mendapat perlindungan atau hak daripada
statut jika dapat dibuktikan pekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang.
Pekerja juga mungkin dalam keadaan serba salah atau tidak dapat berbuat apa-apa
kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialah majikan. Kesimpulannya, adalah
menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan supaya majikan tidak
meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi
undang-undang, dan adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan mematuhi
peruntukan dalam mana-mana statut.
Larangan terhadap Kerja Berbahaya
Menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa majikan
tidak boleh menghendaki pekerja melakukan kerja yang berbahaya atau menyuruh
pekerja bekerja di tempat yang berbahaya kepada pekerja.
Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat
Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin, oleh itu
mendedahkan pekerja kepada pelbagai bahaya. Jadi undang-undang menyiratkan
supaya majikan menyediakan sistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja.
Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat untuk
digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat adalah
tanggungjawab majikan dan tidak boleh dipindahkan kepada orang lain.
Sekurang-kurangnya begitulah prinsip yang timbul dalam kes
Clyde Coal. Co.Lwn. English, yang dalamnya majikan yang bertanggungan
kerana sistem kerja yang tidak selamat di tempat kerja sungguhpun dia telah
mengamanahkan kewajipan itu.
Kewajipan Pekerja
Kecekapan
Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa
pekerja mestilah mempunyai dan menunjukkan kecekapan dalam kerjanya. Sekiranya
pekerja menyatakan kecekapannya kepada majikan, kecekapan itu menjadi perkara
penting dalam kontrak perkhidmatan. Tetapi dikatakan sekiranyan pekerja hanya
menyatakan kecekapannya dalam satu bidang sahaja, kewajipan menunjukkan
kecekapan itu adalah terhad kepada bidang itu sahaja.
Hakim Willes menyatakan dalam Hormer lwn, Cornellius, bahawa:
" jika tidak terdapat pernyataan yang am dan khusus tentang keupayaan dan
kemahiran, pekerja itu tidaklah bertanggungjawab. Sebagai contoh, jika majikan
mengambil seseorang pekerja yang diketahui tidak tahu melakukan apa-apa, maka
majikan akan menanggung risikonya sendiri jika kerja yang dilakukan oleh orang
itu membawa kerosakan". Tetapi pada zaman moden ini, soal ini tidak berapa
timbul kerana pekerja selalunya dilatih sebelum atau semasa dalam pekerjaan.
Latihan itu mungkin dalam bentuk formal atau tidak formal. Jika majikan telah
mengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan telah menerima kecekapan
pekerja dan pekerja sudah mengetahui apakah tahap kecekapan yang diperlukan
oleh majikannya.
Berkhidmat kepada Majikan dengan Amanah dan suci hati
Jujur Dan Ikhlas
Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia mestilah
tidak melakukan sesuatu yang boleh dengan sengaja merugikan majikannya.
Keuntungan Sulit
Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait dengan
wang dan harta yang diterima dalam tempoh perkhidmatannya. Dia tidak boleh
membuat keuntungan sulit daripada perniagaan atau urusan majikannya.
Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit
Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja bekerja dalam
masa lapang untuk mencari pendapatan lebih, tetapi kerja itu mestilah tidak
menjejaskan kerjayanya dengan majikannya yang tetap. Jika pekerja dengan secara
sulit melakukan kerja di tempat lain sehinggakan merosakkan perniagaan
majikannya, pihak majikan berhak mendapat injunksi untuk menyekat pekerja itu
bekerja di tempat lain dalam masa lapang. Dalam kes Hivac Ltd. Lwn.
Park royal , lima orang pekerja bekerja dengan sebuah
syarikat lain dalam masa lapang untuk menolong syarikat tersebut yang mempunyai
objek yang sama. Pekerja mengetahui bahawa syarikat yang mereka bekerja pada
masa lapang itu sedang menandingi syarikat majikan mereka. Oleh itu, perbuatan
mereka adalah satu pelanggaran terhadap syarat tersirat kontrak perkhidmatan.
Saingan kes Wessex Diaries lwn. Smith, memutuskan
bahawa pekerja yang masih dalam perkhidmatan dengan majikannya dilarang
mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannya untuk berpindah kepadanya
sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas perkhidmatannya ditamatkan.
Perbuatan itu disifatkan sebagai satu pemecahan kewajipan terhadap majikannya.
Hakim Greer berkata " tanggungjawab untuk melindungi
kepentingan majikan berterusan sehinggalah ke saat terakhir
perkhidmatannya".
Kewajipan Berjaga-Jaga
Dalam kes Lister lwn. Ronford Ice & Cold Storage Co.
Ltd., diputuskan bahawa adalah menjadi syarat tersirat yang pekerja akan
melaksanakan kerjanya dengan berhati-hati. Pekerja mempunyai kewajipan
berjaga-jaga terhadap majikannya, dan pemecahan kewajipan itu akan membawa
tuntutan gantirugi kerana pemecahan kontrak perkhidmatan. Satu kelakuan cuai
boleh menimbulkan tuntutan samada di bawah tort atau terma kontrak nyata atau
tersirat
Upah
Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak
perkhidmatan. Pembayaran upah merupakan hasil daripada hubungan kontraktual
antara majikan dengan pekerja. Upah dibayar oleh majikan kepada pekerja kerana
wujudnya hubungan kontrak tersebut. Kedua-dua pihak majikan dan pekerja bebas
menetapkan jumlah upah yang harus dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah
itu dibuat. Jika terdapatnya perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau
majikan dengan kesatuan sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan
upah, maka biasanya majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.
Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Ia hanya
memperuntukkan definasi, cara pembayaran, potongan, sistem trak dan keutamaan
upah sahaja. Akta Pekerjaan hanya menetapkan syarat-syarat minima yang perlu
dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan bebas untuk menetapkan
syarat-syarat lain dalam kontrak perkhidmatan. Asalkan syarat-syarat itu tidak
melanggar peruntukan akta tersebut, dan menguntungkan pekerja.
Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam,
hari, mingguan atau bulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan
dengan pekerja. Selain itu, upah juga dibayar mengikut jumlah kerja yang
dilakukan kadar ikut butir(piece-rate work). Upah dibayar kepada pekerja kerana
wujudnya hubungan kontrak majikan pekerja. Ini bermakna jika majikan tidak
dapat menyediakan apa-apa kerja atau tugas untuk dilakukan oleh pekerja,
majikan tetap bertanggungjawab untuk membayar upah kepada pekerjanya. Segala
syarat yang ditetapkan dalam akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang
dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang berkenaan). Bagi pekerja yang
tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan upah adalah bergantung
kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.
Hak-hak pekerja
Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak
pekerja. Hak-hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan
lain-lain. Hak-hak pekerja ini ditetapkan untuk melindungi kepentingan para
pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada menetapkan
sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja
atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan.
Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada
pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam
jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan). Bagi pekerja yang
tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini
adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.
Hari Rehat
Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya
mendapat rehat setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja
hendaklah, dalam setiap satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya.
Sekiranya pekerja dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu
minggu, hari rehat yang kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah
maksud Akta Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).
Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari Jumaat, hari
rehat bagi maksud seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak
terpakai kepada pekerja semasa:- cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan
sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.
Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu
pekerja dari hal hari-hari yang dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang
sama pada setiap minggu telah dipilih sebagai hari rehat untuk semua pekerja di
tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan dengan mempamerkan notis di
tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat yang tidak terselindung,
memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang telah dipilih.
Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada
hari rehat, bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran
pekerja mengikut jam. Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah kerja yang
dilakukan (kadar ikut butir), jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda bagi
setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat sama ada ketika atau melebihi masa
kerja biasa.
Tempoh Kerja
Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja
itu bekerja. Ini tidak bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada
menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum yang
ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja sebagai manusia biasa sudah
tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak dibenarkan bekerja:
- lebih dari 5 jam berterusan
tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi yang bekerja selama 8 jam,
tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45 minit);
- lebih dari 8 jam sehari;
- lebih dari 10 jam sehari bagi
tempoh yang terputus-putus;
- lebih dari 48 jam seminggu
(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam
tetapi tidak boleh melebihi 48 jam seminggu)
Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui
oleh majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan.
Kerja Lebih Masa
Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang
pekerja itu bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran
kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah tidak
kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau
bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa
bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.
Cuti Umum
Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji
dimana empat hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh
majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti bagi:
- Hari Kebangsaan;
- Hari Keputeraan Yang di-Pertuan
Agong;
- Hari Keputeraan Sultan/Raja
atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja bekerja sepenuhnya
atau sebahagian besarnya di negeri tersebut; Hari Wilayah Persekutuan bagi
pekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan; dan
Hari Pekerja
Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari
rehat, hari berikutnya hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti
umum jatuh pada hari-hari yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah
memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti
tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta
Keselamatan Sosial Pekerja.
Cuti Tahunan
Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu,
jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa
perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.
Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan
bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah
majikan yang sama:
- 8 hari jika jangka masa
perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;
- 12 hari jika jangka masa
perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun;
- 16 hari jika jangka masa
perkhidmatannya lebih dari 5 tahun
Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh
pekerja dalam masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan
perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh
yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun, pindaan
dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti
tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara bertulis
untuk tidak mengambil cuti tahunannya.
Cuti sakit
Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan
memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti
mengesahkan bahawa dia sakit.
Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat
cuti sakit setelah diperiksa:
- oleh doktor gigi seperti yang
didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971;
- oleh pengamal perubatan
berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau
- jika tiada pengamal perubatan
dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal perubatan yang dilantik itu
tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang munasabah, pekerja bolehlah
dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau pengawai
perubatan.
Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung
oleh majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh
hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.
Rujukan : Sarjana.tripod.com/undang
