Saturday, 28 April 2012

Perkongsian idea daripada silent reader

Salam..hai ! Kali nie kita bertuah.. sbb di laman ini kita ada pembaca yang sudi memberi komen mengenai blog ini dan sekaligus memberi pendapat beliau kepada kita.

Petikan daripada mesej peribadi pembaca ; 
  
Pembaca : blog u best....smua ttg kerja...but....u kne thu byk mnda sal krja...if i tnya u now...apa itu akta kerja u thu x...
Penulis 1 :  Terima kasih.. yup byk lagi yang perlu saya belajar.. oh pasal tu saya kurang pasti.. huhu..tapi tak mengapa saya akan search dalam internet.

Pembaca : Akta krja 1955 u xpyh search i tahu...akta krja 1955 
ap yg u nk thu ttg akta kerja u leh tnya i.

Penulis 1 : Ohh..thank you,,okay nanti kalau ada apa-apa saya tanya awk.Apa yg paling penting ya ?

Pembaca : akta perhubungan perusahaan 1967 u kne thu undg2 krja,kalau stu hari nti u nk krja u xthu undg2 krja u akn ikt je apa yg bos ckp wlau pun hal tu myalahi kontrak krja..
if u nk thu lbh lanjut ttg akta kerja u cari dkt libry buku Muntaz Hassan n Siti Zaharah Jamaluddin. 

Baiklah, di sini kita akan berkongsi tentang akta pekerjaan 1955 dalam peranan majikan dan pekerja.

Kewajipan Majikan

Kewajipan Menyediakan Kerja
Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan bersetuju membayar upah kepadanya serta pekerja pula bersedia bekerja untuk majikannya, apakah wujud obligasi pada pihak majikan untuk menyediakan kerja untuk pekerjanya? Persoalan ini walaupun agak ganjil tetapi ia telah dibangkitkan dalam beberapa kes Common Law.
Dalam kes Turner lwn. Sawdon & Company, defendan telah bersetuju mengambil plaintif bekerja sebagai wakil jualan bagi tempoh empat tahun. Sebelum tamatnya tempoh tersebut walaupun defendan telah membayar upah kepada plaintif, defendan enggan memberikannya sebarang kerja untuk dilakukan sebagai wakil jualan. Hakim-hakim dalam kes ini telah membincangkan tentang terma perjanjian perkhidmatan yang dimasuki oleh plaintif dan defendan.
M.R. Smith menimbulkan persoalan sama ada, selain persoalan upah, wujud tanggungjawab selanjutnya pada pihak majikan untuk menyediakan kerja kepada pekerja (plaintif) dalam tempoh kontrak tersebut. Beliau berkata: "saya tidak fikir perjanjian itu boleh dibaca selain ia sebagai satu kontrak yang dalamnya seorang majikan terus menggaji pekerjanya dan membayar upah kepada pekerja tersebut. Adalah dalam kuasa majikan untuk berkata bahawa selagi dia terus membayar upah, dia tidak bertanggungjawab untuk menyediakan kerja".

Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang

Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau keadaan yang salah di sisi undang-undang. Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan antara majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang-undang yang ditetapkan dalam statut atau Common Law.
Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang bukan sahaja melibatkan majikan malahan juga pekerja. Kadang-kadang pekerja juga mengalami kerugian. Dia mungkin tidak mendapat perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikan pekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang. Pekerja juga mungkin dalam keadaan serba salah atau tidak dapat berbuat apa-apa kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialah majikan. Kesimpulannya, adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan supaya majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi undang-undang, dan adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan mematuhi peruntukan dalam mana-mana statut.

Larangan terhadap Kerja Berbahaya

Menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa majikan tidak boleh menghendaki pekerja melakukan kerja yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja di tempat yang berbahaya kepada pekerja.

Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat

Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin, oleh itu mendedahkan pekerja kepada pelbagai bahaya. Jadi undang-undang menyiratkan supaya majikan menyediakan sistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja. Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat untuk digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat adalah tanggungjawab majikan dan tidak boleh dipindahkan kepada orang lain.
Sekurang-kurangnya begitulah prinsip yang timbul dalam kes Clyde Coal. Co.Lwn. English, yang dalamnya majikan yang bertanggungan kerana sistem kerja yang tidak selamat di tempat kerja sungguhpun dia telah mengamanahkan kewajipan itu.

Kewajipan Pekerja

Kecekapan

Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa pekerja mestilah mempunyai dan menunjukkan kecekapan dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakan kecekapannya kepada majikan, kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak perkhidmatan. Tetapi dikatakan sekiranyan pekerja hanya menyatakan kecekapannya dalam satu bidang sahaja, kewajipan menunjukkan kecekapan itu adalah terhad kepada bidang itu sahaja.
Hakim Willes menyatakan dalam Hormer lwn, Cornellius, bahawa: " jika tidak terdapat pernyataan yang am dan khusus tentang keupayaan dan kemahiran, pekerja itu tidaklah bertanggungjawab. Sebagai contoh, jika majikan mengambil seseorang pekerja yang diketahui tidak tahu melakukan apa-apa, maka majikan akan menanggung risikonya sendiri jika kerja yang dilakukan oleh orang itu membawa kerosakan". Tetapi pada zaman moden ini, soal ini tidak berapa timbul kerana pekerja selalunya dilatih sebelum atau semasa dalam pekerjaan. Latihan itu mungkin dalam bentuk formal atau tidak formal. Jika majikan telah mengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan telah menerima kecekapan pekerja dan pekerja sudah mengetahui apakah tahap kecekapan yang diperlukan oleh majikannya.
Berkhidmat kepada Majikan dengan Amanah dan suci hati

Jujur Dan Ikhlas

Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia mestilah tidak melakukan sesuatu yang boleh dengan sengaja merugikan majikannya.

Keuntungan Sulit

Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait dengan wang dan harta yang diterima dalam tempoh perkhidmatannya. Dia tidak boleh membuat keuntungan sulit daripada perniagaan atau urusan majikannya.

Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit

Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja bekerja dalam masa lapang untuk mencari pendapatan lebih, tetapi kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya dengan majikannya yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di tempat lain sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan berhak mendapat injunksi untuk menyekat pekerja itu bekerja di tempat lain dalam masa lapang. Dalam kes Hivac Ltd. Lwn. Park royal , lima orang pekerja bekerja dengan sebuah syarikat lain dalam masa lapang untuk menolong syarikat tersebut yang mempunyai objek yang sama. Pekerja mengetahui bahawa syarikat yang mereka bekerja pada masa lapang itu sedang menandingi syarikat majikan mereka. Oleh itu, perbuatan mereka adalah satu pelanggaran terhadap syarat tersirat kontrak perkhidmatan.
Saingan kes Wessex Diaries lwn. Smith, memutuskan bahawa pekerja yang masih dalam perkhidmatan dengan majikannya dilarang mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannya untuk berpindah kepadanya sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas perkhidmatannya ditamatkan. Perbuatan itu disifatkan sebagai satu pemecahan kewajipan terhadap majikannya.
Hakim Greer berkata " tanggungjawab untuk melindungi kepentingan majikan berterusan sehinggalah ke saat terakhir perkhidmatannya".

Kewajipan Berjaga-Jaga

Dalam kes Lister lwn. Ronford Ice & Cold Storage Co. Ltd., diputuskan bahawa adalah menjadi syarat tersirat yang pekerja akan melaksanakan kerjanya dengan berhati-hati. Pekerja mempunyai kewajipan berjaga-jaga terhadap majikannya, dan pemecahan kewajipan itu akan membawa tuntutan gantirugi kerana pemecahan kontrak perkhidmatan. Satu kelakuan cuai boleh menimbulkan tuntutan samada di bawah tort atau terma kontrak nyata atau tersirat

Upah

Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak perkhidmatan. Pembayaran upah merupakan hasil daripada hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja. Upah dibayar oleh majikan kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak tersebut. Kedua-dua pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang harus dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. Jika terdapatnya perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka biasanya majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.
Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Ia hanya memperuntukkan definasi, cara pembayaran, potongan, sistem trak dan keutamaan upah sahaja. Akta Pekerjaan hanya menetapkan syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan bebas untuk menetapkan syarat-syarat lain dalam kontrak perkhidmatan. Asalkan syarat-syarat itu tidak melanggar peruntukan akta tersebut, dan menguntungkan pekerja.
Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari, mingguan atau bulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan dengan pekerja. Selain itu, upah juga dibayar mengikut jumlah kerja yang dilakukan kadar ikut butir(piece-rate work). Upah dibayar kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak majikan pekerja. Ini bermakna jika majikan tidak dapat menyediakan apa-apa kerja atau tugas untuk dilakukan oleh pekerja, majikan tetap bertanggungjawab untuk membayar upah kepada pekerjanya. Segala syarat yang ditetapkan dalam akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang berkenaan). Bagi pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan upah adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

Hak-hak pekerja

Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja. Hak-hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-lain. Hak-hak pekerja ini ditetapkan untuk melindungi kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan.
Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan). Bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

Hari Rehat
Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja hendaklah, dalam setiap satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).
Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa:- cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.
Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hari yang dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilih sebagai hari rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan dengan mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang telah dipilih.
Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat, bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut jam. Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut butir), jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat sama ada ketika atau melebihi masa kerja biasa.

Tempoh Kerja
Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini tidak bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak dibenarkan bekerja:
  • lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi yang bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45 minit);
  • lebih dari 8 jam sehari;
  • lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus;
  • lebih dari 48 jam seminggu
(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi tidak boleh melebihi 48 jam seminggu)
Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui oleh majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan.

Kerja Lebih Masa
Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.

Cuti Umum
Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti bagi:
  • Hari Kebangsaan;
  • Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;
  • Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di negeri tersebut; Hari Wilayah Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan; dan Hari Pekerja
Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Cuti Tahunan
Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.
Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah majikan yang sama:
  1. 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;
  2. 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun;
  3. 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun
Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya.

Cuti sakit
Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit.
Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit setelah diperiksa:
  1. oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971;
  2. oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau
  3. jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau pengawai perubatan.
Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.
Rujukan : Sarjana.tripod.com/undang 

1 comment:

Hagemaru Cweet said...

=) skrg sy boleh tersenyum...bila mula mbaca blog awak....thnks